Раздел 1. Определение ценностей менеджера 1.1 Значение ценностей компании в контексте менеджмента Управление ценностями как элемент управления человеческими ресур-сами включает в себя выявление, формирование и культивирование ценно-стей, которые, с одной стороны, соответствуют стратегии компании, с другой стороны, разделяются теми, кто представляет собой человеческий ресурс реализации выбранной стратегии. Управление ценностями ориентировано на внешнюю среду и на внутреннюю среду компании. Современная организация представляет собой открытую систему, зало-гом выживания и развития которой является способность успешно адаптиро-ваться к постоянным изменениям политико-правовых, социально-экономических и технических условий. Умения менеджмента вычленять и использовать те общечеловеческие ценности, которые повышают адаптивные способности и создают конкурентные преимущества компании при взаимо-действии с клиентами и потребителями, заказчиками и поставщиками, парт-нерами и инвесторами. Это позволяет менеджменту в условиях диало-га апеллировать к общим ценностям, что определяет создание благоприятной атмосферы сотрудничества на основе общности интересов. Так, призыв од-ной из российских пивоваренных компаний поддержать российскую сбор-ную по футболу находит душевный отклик многомиллионной армии фут-больных болельщиков, что помогает ей продвигать свою продукцию на рын-ках в условиях жесткой конкуренции. Еще больше преимуществ получает менеджмент при использовании общих, организационных ценностей в управлении персоналом. Культивиро-вание и использование общих ценностей в кадровой политике способствует интеграции всех категорий работников на основе приверженности стратегии, правил и норм компании. Поскольку людям свойственно объединяться с теми, кто им близок и понятен, каждая компания характеризуется процессом интеграции персонала на основе схожих ожиданий, жизненных принципов, привычных норм пове-дения. Эта интеграция может быть спонтанным процессом, неведомо куда направленным, или управляемым процессом. В последнем случае менедж-мент помогает персоналу связывать реализацию стратегии компании с ут-верждением ценностей, которые разделяют работники. В некоторых случаях эти общие ценности надо только выявить и напоминать работникам об их значимости. В других случаях менеджменту приходится проводить серьез-ную работу по повышению значимости того, что является неотъемлемым фактором успеха стратегии, но не присуще внутренней культуре работников. Культивирование общих ценностей и перевод их в действенные регу-ляторы организационной деятельности приводят к интеграции и консолида-ции усилий всех категорий работников, оптимизации использования челове-ческих ресурсов, а также создают такое важное конкурентное преимущество компании, как приверженность работников своей компании. Приверженность это преданное отношение, выражающееся в после-довательной линии поведения человека, при котором максимально совпада-ют интересы человека и его организации. Приверженность становится сти-лем жизни, а преданность организации жизненным принципом. Привер-женность персонала является результатом продуманной и профессиональной работы менеджмента, действия всех систем управления организацией (управ-ления, контрольной, социальной, политической, технической). При-верженность работников организации закономерно выражается через: · повышение эффективности организационной деятельности, включая производительность труда, эффективное использование рабочего времени и других ресурсов; · повышение удовлетворенности работников условиями и результа-тами труда; · возможности управления организацией как единым организмом по-средством правил и норм, поддерживающих ценности; · установление оптимальных уровней доверия и взаимопонимания между менеджментом и персоналом; · привлечение и удержание в организации талантов, работников с вы-соким уровнем профессионализма, которые имею возможность выбирать ме-сто и условия своей работы. Приверженность работника компании проявляется в отношении к стра-тегическим целям и политике, ценностям и стилям управления, а также ме-неджерам компании. Представители психологии управления выявили, что отношения людей к чему-либо различаются по степени понимания, призна-ния и реализации в поведении. Личностное отношение к чему-либо непо-средственно связано с возможностью удовлетворения интересов. Если цели и политика компании противоречат интересам работника, он будет склонен со-противляться и уклоняться от активного участия. Если цели и политика ком-пании не противоречат интересам работника, он будет лоялен. Если работник понимает, что цели и политика компании соответствуют его интересам, мож-но рассчитывать на его преданность компании. Так, выделяют отношения к идеям: · Непринятие идеи. · Принятие идеи на познавательном уровне (как одну из ряда идей). · Согласие на работу по реализации идеи на определенных (достаточ-но жестких) условиях. · Преданность идеи и оптимизм в вопросах ее реализации. · Интеграция идеи в повседневную жизнь, идея становится элементом стиля жизни человека. В зависимости от степени знания работниками стратегических целей, приоритетов и ценностей компании, согласия с политикой менеджмента, признания обоснованности требований и их соответствия личным интересам работников можно выделить варианты отношения персонала к компании: Отсутствие лояльности персонала к организации имеет место в случае, если работники не знают или не понимают стратегию компании, не согласны с политикой и требованиям менеджмента. Ограниченная лояльность персоала например, работники проявля-ют согласие в отношении целей и стандартов деятельности, но не согласны с кадровой политикой менеджмента и испытывают недоверие к менеджерам. Безусловная лояльность персонала находит выражение в проявлении работниками понимания целей компании и политики менеджмента как не ущемляющих их интересов. Персональная преданность руководителю и лояльность компании как основа реализации личных интересов в сложившейся ситуации. Приверженность компании, идентификация с ее целями, ценностями, признание законности требований и проявление доверия к менеджерам. Приверженность работника компании проявляется в оптимистической оценке будущего, самоконтроле, внутренней мотивации к трудовой активно-сти и гордости за принадлежность к компании. 1.2 Роли менеджера
Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственно-стью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в ор-ганизации Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации, задачи ре-шаемые различными менеджерами далеко не одинаковы и, наконец, функ-ции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связа-но с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются различные функции и, наконец, с тем, что существуют различ-ные виды управленческой деятельности. Организация не может существовать без менеджеров, и для этого су-ществует ряд причин : · менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения; · менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации; · менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в из-меняющемся окружении; · менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию; · менеджеры являются основным информационным звеном связи ор-ганизации с окружением; · менеджеры несут формальную ответственность за результаты дея-тельности организации; · менеджеры официально представляют организацию в церемониаль-ных мероприятиях
Содержание
Введение 3 Раздел 1. Определение ценностей менеджера 4 1.1 Значение ценностей компании в контексте менеджмента 4 1.2 Роли менеджера 7 1.3 Личностные ценности работников как фактор менеджмента 9 Раздел 2. Цели менеджера 17 2.1 Цели менеджера 17 2.2 Постановка долгосрочных целей менеджера 20 2.3 Ограничения в деятельности менеджера 27 Заключение 29 Список использованных источников 31
Литература
1. Гринберг П., Вагнер Д., Маркоф Ш. Творческий телевизионный ме-неджмент., Р-н-Д, 2002 г 2. Вересов Н.Н. Постановка долгосрочных жизненных целей // из-во РАО, 2004 г 3. Веснин И.М. Современный менеджмент., Р-н-Д. Феникс, 2003 г 4. Веслов М.К. Современный менеджмент., Спб, Гамма, 2005 г 5. Друкер П. Практика менеджера., СПб, Питер, 2002 г 6. Ольхова Л.А., Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Менеджмент, М., Грета, 2005 г 7. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления че-ловеческими ресурсами компании// Менеджмент в России и за рубежом №4 / 2003 8. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2003